A legtöbb esetben az önkéntes munkán kívül az emberek a munkahelyet váltanak, hogy megfelelő anyagi kompenzációt vagy juttatásokat kapjanak. Ezen felül a munkavállalók bizonyos előnyöket is kaphatnak munkaadóiktól. Míg a kompenzáció és a juttatások két olyan kifejezés, amelyeket gyakran felcserélhetően használnak, megjegyzendő, hogy ezek különböznek egymástól, mivel nem egy dologra utalnak.
A kompenzáció és a juttatások közötti fő különbség a pénzbeli értékben rejlik. A kompenzáció a munkavállaló által végzett munka fizetésére vagy pénzben kifejezett cseréjére vonatkozik, és a munkáltató fizeti. Ez lehet bér, fizetés vagy borravaló formájában.
Másrészt a juttatások az alkalmazottak által az elvégzett munkáért járó csomag részeként történő értékcserére vonatkoznak. Más szóval, a juttatások nem pénzt foglalnak magukban, hanem érték formájában jelennek meg. Vannak azonban más kulcsfontosságú tényezők is, amelyek megkülönböztetik a kompenzációt a juttatásoktól.
A kompenzáció főbb jellemzői
A kompenzáció az alkalmazottak munkájukból származó fizetésének minden formájára vonatkozik, és ezt pénzben kínálják. Különböző kulcsfontosságú jellemzők különböztetik meg a kompenzációt a juttatásoktól. Ezen jellemzők némelyike meghatározza a szervezetnek nyújtott szolgáltatásaiért kapott kompenzáció szintjét.
A kompenzáció fajtái
Különböző típusú kompenzációs csomagok léteznek a különböző munkavállalók számára a munka jellegétől függően. Ezek a következők:
Alap kompenzáció
A munkáltató cégek alapbért kínálnak kompenzációként az alkalmazottaiknak az elvégzett munkáért. Az azonos besorolási osztályba tartozók többnyire azonos kezdő alapbért kapnak. A magas képzettséggel rendelkező, magas szintű készségekkel és tapasztalattal rendelkező emberek azonban gyakran magasabb fizetést kapnak, mint az alacsonyabb iskolai végzettségű, valamint alacsonyabb szintű tapasztalattal és készségekkel rendelkező társaik.
Teljesítményhez kapcsolódó kompenzáció
Különféle kompenzációs tervek léteznek, és néhányuk teljesítményalapú. Például a fizetés módosítható, hogy tükrözzön valamilyen teljesítménymutatót, amely lehet az egyéni termelékenység, a munkacsoport vagy a részleg termelékenysége. Ez magában foglalhatja az egység termelékenységét vagy a szervezet általános profitteljesítményét is. A legtöbb esetben a vállalati jövedelmezőségen alapuló éves teljesítménybónuszokat a felsővezetők teljesítményalapú javadalmazási stratégiájaként is használják.
Jutalékalapú kompenzációs terv
Alternatív megoldásként egyes vállalatok jutalékon alapuló kompenzációt kínálnak dolgozóinak, akik nem kapnak alapbért, és csak azért fizetnek nekik, amit megtermeltek. Ez a jutalékalapú kompenzáció. Ez különösen azokra a szállítókra vonatkozik, akik a napi bevételük egy bizonyos százalékát kapják. Ez olyan, mintha minél több bevételt termelsz, annál több pénzt keresel. Ezért viszont, ha például egy adott napon nincs értékesítés, akkor arra a napra nem fizet a munkaadó vállalat.
Kompenzációs ütemezés
Egyes vállalatok szívesebben fizetik alkalmazottaikat havi rendszerességgel, míg mások választhatnak heti vagy kéthetes fizetési napot. Egyes cégek óránként számítják ki alkalmazottaik fizetését. Az olyan szempontokat, mint a tapasztalat és a képzettségi szint, főként a szervezeten belüli egyes alkalmazottak javadalmazásának meghatározásához használják.
A kompenzáció jelentősége
A kompenzáció nagyon fontos a szervezetben. Kifejezetten a tehetségek vonzására és megtartására szolgál a szervezeten belül. Arra is összpontosít, hogy az alkalmazottak energiáját versenyképes stratégia kialakítására fordítsák, miközben a költségeket a kívánt szinten kívánják szabályozni. A vonzó javadalmazás hozzájárul a munkavállalók munkával való elégedettségének javításához. Ez előnyös a szervezet számára, mivel ez alacsony hiányzásokhoz és alacsony fluktuációhoz vezet, mivel az elégedett munkavállalók hajlandóak a saját szervezetükben maradni.
Különbség a kompenzáció és a juttatások között
Az előnyök főbb jellemzői
A jelenlegi időszakban megfigyelhető, hogy a munkavállalók a fizetésen kívül további bevételre számítanak. Ezt juttatásnak nevezik, és egyesek inkább béren kívüli juttatásoknak hívják őket, és ezek nem pénzbeli kompenzációs formák. A készpénzes fizetésen felül juttatásokat kínálnak az alkalmazottaknak, ezzel is javítva az alkalmazottak jólétét, és motiválják őket.
Juttatási csomagok típusai
Különféle juttatási csomagok léteznek, és az alkalmazottaknak lehetőségük van kiválasztani az igényeiknek megfelelő juttatási csomagokat. Egyes ellátásokat törvény ír elő, ezek közé tartozik a táppénz és a szabadság, valamint a munkanélküli-kompenzáció. Másrészt megfigyelhető, hogy a munkavállalók az alábbiak közül választhatják ki a kívánt juttatási csomagokat: nyaralás, egészségbiztosítás, céges autó használat, támogatott lakhatás, támogatott utazás, támogatott étkeztetés, valamint a gyermekek oktatási finanszírozása. Legtöbb esetben ezek a juttatások a vállalaton belüli szinttől függenek.
Az alkalmazottak nem határozhatják meg saját fizetésüket. Az olyan tényezőket, mint a képzettség és a tapasztalat, gyakran figyelembe veszik a vállalaton belül egy adott személynek odaítélt kompenzáció szintjének meghatározásakor.
Másrészt egyes esetekben a munkavállalók saját belátásuk szerint választhatják meg a juttatási csomagokat, hiszen ők tudják, mire van szükségük.
Célok
A kompenzáció célja az alkalmazottak vonzása és megtartása a szervezeten belül. A szakképzett alkalmazottaknak jövedelmező fizetést kell kínálniuk, hogy a szervezetben maradjanak.
Másrészt a juttatások célja az alkalmazottak elégedettségének javítása, jólétük javítása, valamint motiválásuk, hogy javítsák munkahelyükkel való elégedettségüket. Mindezek a tényezők jót tesznek az alkalmazottaknak, mivel hosszú ideig maradnak a szervezetben.
Összegzésképpen megállapítható, hogy a juttatások és a javadalmazások valamilyen módon összefüggenek, mivel közük van a munkavállalók javadalmazásához, különösen az elvégzett munkáért. Azonban, mint fentebb tárgyaltuk, ez a két fogalom különbözik. A fő különbség a kettő között az, hogy a kompenzáció pénzalapú, míg a juttatások egyéb, nem pénzbeli javadalmazást is tartalmaznak. Maga a javadalmazás lehet teljesítményalapú. Ezzel szemben az alap juttatások többnyire tagsági alapúak, és egyes esetekben a munkavállalók kiválaszthatják a kívánt juttatási csomagot. A juttatások célja az is, hogy javítsák a munkával való elégedettséget, valamint motiválják a szervezeten belüli alkalmazottakat teljesítményük javítására.